משבר הקורונה גרם לסגירה של אזורי פעילות שלמים במשק מה שהוביל שכירים רבים לבצע "חישוב מסלול מחדש" בעולם התעסוקה, כך שפתאום ראינו כמות גדולה יותר של מתמודדים על כל משרה, בעיקר במשרות שאינן דורשות הכשרה ייחודית, כיוון שלכל משרה מתמודדים כמות מועמדים גדולה יותר. המעסיקים מנצלים את המצב לטובתם, הן ברמות השכר והן ברמות תהליכי הקבלה. ניכר כי יש תהליכי סינון קפדניים יותר, התהליכים מתארכים, המעסיקים לא ממהרים לקבל החלטות בעקבות חוסר היציבות בשוק וכן רמת הביקוש גדולה מן ההיצע.

מסתמן כי גם השכירים לא ממהרים לעזוב את מקומות העבודה הנוכחיים שלהם. יציבות בעבודה חזרה להיות אחד הפקטורים החשובים ביותר לקבלת החלטה האם לשנות מקום עבודה. עובדה זאת משמעותית מאוד לחברות הסטארט -אפ המאופיינות לרוב בחוסר יציבות ואי ודאות- מה שיוצר קושי רב יותר לגייס את הטאלנטים המבוקשים. לעומת זאת החברות הגדולות והיציבות במשק, המציעות יציבות ותנאים סוציאליים נרחבים יותר- נהנות ממגמה זו.

ככל שהעובד בעל ידע וניסיון מקצועי רב יותר – הוא פחות מושפע משינויי מגמות השוק.

עובדים 'זוטרים' מוצאים את עצמם מחוסרי עבודה עם קושי גדול יותר למצוא מקום ראוי בתנאים דומים לאלו שהורגלו להם.

נושא נוסף שקיבל זרקור רב יותר הוא שינוי מגמת התרבות הארגונית וסביבת העבודה. חברות ההייטק עברו למתכונת משולבת של עבודה מהבית, שינוי מגמה שעד היום היה קשה להנחיל אותו והתקיים רק בחלק קטן מאוד של חברות וארגונים. כיום העולם קיבל דחיפה משמעותית בנושא וחברות רבות הבינו את הצורך בשילוב של עבודה-בית והאפשרויות הנוספות שנפתחות.

ניתן לראות שתהליך הגיוס השתנה גם מצד המועמדים וגם מצד החברות, קיימת עליה בשימוש בכלים ייעודיים וירטואליים כגון: Zoom, Teams ועוד. כלים אשר צמצמו את המרחב הפיזי ואפשרו למועמדים להמשיך את תהליך חיפוש העבודה גם בתנאי בידוד וסגר ויחד עם זאת אפשרו לחברות לקבל החלטות ולהמשיך תהליכי עבודה כסדרם.
בעקבות הצורך העולה בעבודה מהבית, חברות רבות שמות דגש רב יותר על מועמדים שמאופיינים במוסר עבודה גבוה ובעלי יכולת הנעה ומשמעת עצמית גבוהה הבאה לידי ביטוי בין היתר ביצירת תפוקה מרבית יותר מהבית. העבודה נהפכה להיות הרבה יותר מבוססת על יעדים ומדדים גבוהים ותפוקות, יש קושי במעקב ופיקוח על הדרך שבה נעשים הדברים ולכן מנהלים נדרשים לשים דגש על התוצאות.